4 قواعد لتوفير المرونة في العمل دون فقدان المساءلة

في عالم الأعمال المعاصر الذي يشهد تحولات جذرية في نماذج العمل، تزايدت الحاجة إلى مرونة أكبر في أماكن العمل، ليس فقط كميزة تنافسية، بل كضرورة للحفاظ على الإنتاجية واستقطاب الكفاءات. ومع ذلك، فإن توفير المرونة دون التخلي عن المساءلة يمثل تحدياً حقيقياً للمديرين والقادة. فالتوازن بين الحرية والانضباط، بين التمكين والرقابة، يتطلب استراتيجيات محكمة وقواعد واضحة تمنع الانفلات وتحافظ على الثقة في بيئة العمل.

يهدف هذا المقال إلى تقديم نظرة معمّقة حول كيفية بناء نموذج عمل مرن دون التفريط في قيم المساءلة، من خلال أربع قواعد أساسية تُعد حجر الزاوية في أي بيئة عمل متوازنة وناجحة.

القاعدة الأولى: تحديد التوقعات بوضوح وشفافية منذ البداية

أحد أهم المكونات التي تضمن نجاح المرونة دون المساس بالمساءلة هو الوضوح في التوقعات. لا يمكن مطالبة الموظف بالتحلي بالمسؤولية ما لم تكن المهام المطلوبة منه محددة بدقة، ومعايير الإنجاز معرّفة بشكل واضح، والأولويات موضّحة في سياق الرؤية الشاملة للمؤسسة.

يجب أن يتم وضع هذه التوقعات من خلال أدوات وأساليب متعددة تشمل:

• توصيف وظيفي دقيق يوضح المهام الأساسية والثانوية.

• مقاييس أداء قابلة للقياس (KPIs) تعتمد على الأهداف وليس على الأساليب.

• جداول زمنية مرنة ولكن ملزمة، بحيث يُمنح الموظف الحرية في اختيار وقت العمل ضمن الإطار الزمني المتفق عليه.

• اجتماعات دورية لتحديث الأهداف والمراجعة.

بهذا الشكل، يصبح الموظف على دراية تامة بما هو مطلوب منه، ويُزال أي غموض قد يؤثر على الالتزام أو الإنجاز، مما يعزز الشعور بالمسؤولية الذاتية.

القاعدة الثانية: التركيز على النتائج بدلاً من مراقبة السلوكيات

في بيئة العمل التقليدية، ارتبطت المساءلة غالباً بالوجود المادي في المكتب، والالتزام بساعات الدوام الرسمية، والتفاعل المباشر مع المدراء والزملاء. لكن في سياق العمل المرن، لم تعد هذه المعايير كافية أو مناسبة. لذا، يجب أن تتحول المساءلة من مراقبة السلوك إلى تقييم النتائج.

يتطلب هذا التحول:

• تبني نموذج العمل القائم على الإنجاز (Results-Oriented Work Environment – ROWE).

• إلغاء التركيز على عدد الساعات والعمل المفرط على قياس المخرجات النوعية.

• تمكين الفرق من اختيار الطريقة التي يرونها مناسبة لأداء أعمالهم، طالما أنها تحقق النتائج المرجوة.

• مكافأة الأداء العالي بناءً على نتائج واضحة وليس بناءً على اجتهادات شكلية أو التواجد الفعلي.

يُشجع هذا النموذج الموظفين على التفكير باستقلالية وتحمّل المسؤولية الفردية لتحقيق الأهداف، وهو ما يعزز من قيمة المساءلة الذاتية ويقلل الحاجة إلى الرقابة التقليدية.

القاعدة الثالثة: بناء ثقافة الثقة والتغذية الراجعة المستمرة

لا يمكن بناء بيئة مرنة وفعالة دون ثقافة مؤسسية قائمة على الثقة. فالثقة بين القادة والموظفين تمثل الأساس لأي نموذج ناجح للعمل المرن، ولكن الثقة وحدها لا تكفي، بل يجب أن تكون مقرونة بنظام تغذية راجعة مستمر وفعال.

تشمل عناصر هذه القاعدة:

• توفير آليات واضحة للتواصل والتقارير الأسبوعية أو الشهرية، دون أن تكون مرهقة أو خاضعة للبيروقراطية.

• تشجيع النقاشات المفتوحة حول الأداء، دون خوف من التقييم السلبي.

• استخدام أدوات تحليل الأداء الرقمية لتقديم بيانات دقيقة تساعد على تحسين القرارات.

• الربط بين التغذية الراجعة والمكافآت والتطوير المهني.

الثقة لا تعني غياب التقييم، بل تعني أن التقييم يتم بأسلوب بنّاء، بهدف تطوير الأداء لا من باب العقوبة أو الرقابة. كما أن التغذية الراجعة المنتظمة تمنح الموظف فرصة لإدراك نقاط القوة والضعف لديه، مما يدفعه للمساءلة الذاتية المستمرة.

القاعدة الرابعة: المرونة المهيكلة وليست العشوائية

رغم أن مفهوم “المرونة” يوحي بالتحرر من القيود، إلا أن المرونة الناجحة في العمل تتطلب قدراً من الهيكلة والتنظيم. فالإفراط في الحرية دون إطار تنظيمي يؤدي إلى الفوضى، وانعدام التنسيق بين الفرق، وتآكل معايير الأداء.

لذا، يجب أن تكون المرونة مصممة وفق هيكل إداري يتضمن:

بذلك يتم توفير مساحة كافية للموظف لتكييف بيئة عمله مع أسلوبه الشخصي، دون أن يؤثر ذلك سلباً على مهام الفريق أو على آليات اتخاذ القرار.

أهمية الدمج بين المرونة والمساءلة في إدارة الموارد البشرية الحديثة

إدماج المرونة مع المساءلة لا يقتصر على تعزيز الإنتاجية فحسب، بل يمتد أثره إلى تحسين تجربة الموظف (Employee Experience)، ورفع معدلات الرضا الوظيفي، وتقليل معدل دوران العاملين. تشير دراسات الموارد البشرية إلى أن المؤسسات التي تتبنى نماذج العمل المرن وتربطها بمؤشرات أداء واضحة، تحقق مستويات أعلى من الابتكار، وتستقطب المواهب الشابة التي تفضل بيئات العمل القائمة على التمكين والثقة.

وعلى مستوى التنافسية، فإن المنظمات التي تحقق هذا التوازن تنجح في التكيف مع التحولات الرقمية ومتغيرات سوق العمل العالمية، حيث أصبح العمل عن بُعد أو الهجين جزءاً لا يتجزأ من الواقع المهني الجديد.

دور القيادة في تعزيز التوازن بين المرونة والمساءلة

يبقى الدور الأهم في يد القادة والمديرين التنفيذيين، الذين تقع على عاتقهم مسؤولية وضع السياسات، ونشر ثقافة الانضباط المرن، وتقديم القدوة في السلوكيات المهنية. القائد الذي يمنح موظفيه الحرية دون أن يتخلّى عن مبدأ المتابعة، ويشجع الابتكار دون أن يفرّط في المبادئ الأساسية للحوكمة، هو القائد الذي ينجح في بناء بيئة عمل مرنة ومسؤولة في آن واحد.

تُظهر تجارب العديد من الشركات الكبرى مثل Google، وMicrosoft، وSalesforce، أن سر النجاح في عصر العمل المرن لا يكمن في تقديم الامتيازات السطحية مثل “العمل من أي مكان” أو “الإجازات غير المحدودة”، بل في القدرة على هندسة منظومة متكاملة تدمج الحرية بالالتزام، والثقة بالمحاسبة، والمرونة بالمسؤولية.

الخلاصة

إن بناء ثقافة عمل مرنة دون فقدان المساءلة لا يحدث بالصدفة، بل يتطلب تخطيطاً دقيقاً، واستراتيجيات واضحة، وتطبيقاً منهجياً للقواعد الأساسية التي تضمن نجاح هذا التوازن الحيوي. بتطبيق القواعد الأربع: وضوح التوقعات، التركيز على النتائج، بناء الثقة، وتوفير هيكلة مرنة، يمكن لأي مؤسسة أن تنتقل من النموذج التقليدي المتصلّب إلى نموذج أكثر ديناميكية واستدامة، يعزز الأداء ويرسخ الولاء الوظيفي في آن واحد.

المراجع:

• Harvard Business Review. (2021). How to Make Flexible Work Actually Work.

• Deloitte Insights. (2023). Reimagining work: Strategies for workforce transformation.